Gazsi Zoltán szenvedélyes közösség- és hálózatépítő, abban hisz, hogy ha jó emberekkel veszed körül magad, vagy összekötöd őket, abból csupa jó dolog fog születni. Óriási gyermeki kíváncsisággal, végtelen spontaneitással mindenütt kapcsolódásokat keres, és tornádó üzemmódban mutatja, mennyivel jobb lenne a világ, ha a cégvezetők mind úgy gondolkodnának, mint ő – vagyis nem kizárólag a profitszerzésen járna az agyuk. Címlapsztori a novemberi Forbesban, tíz „gazsizmus” itt.
„Nagyon sok más módon kapom vissza azt a szeretetet, amit árasztok magam körül. Az univerzum teszi a dolgát. Az egész életemet ennek köszönhetem, hogy jó érzékkel alakítok ki emberi kapcsolatokat, méghozzá nem manírosan. És az emberi gesztusoktól elkezd sok minden másképp működni” – mondja Gazsi Zoltán.
Alapítványokat támogat, motivációs beszédeket tart, jó ügyekről és együttműködésekről posztol, időnként szinte zavarba ejtőn személyesen. Bár főállásban tizenhét éve vezeti az Eisberg salátaüzemet (nemrég ügyvezetőből cégvezető lett), ma már szinte többen ismerik mint afféle Linkedin-evangelistát. Amióta pedig rákbeteg lett, azt hirdeti:
élj úgy, hogy ne kelljen drasztikus arculcsapás ahhoz, hogy felnyíljon a szemed, és életmódot válts.
Tavasszal jelent meg Az életigenlő cégvezető – Emberszeretet című kötete.
Tíz erős gondolat a könyvből:
1. Ha szeretjük az embereket, akkor nyugodtan vállaljunk el vezetői feladatot: a szükséges technika nagyon sok pozíció esetében megtanulható.
2. Nem szabad a cégünket a családunknak tekinteni, egyszerűen azért nem, mert nem az.
3. A tapasztalt vezető érzi, melyik kollégája mennyit bír el, kit meddig lehet a komfortzónáján kívülre billenteni. Ha nem jól találja el a terhelést, a kolléga vagy nem fejlődik, vagy belerokkan a feladatba.
4. A legnagyobb megtartó erő a közvetlen vezető, aki inspirál, motivál, visszajelez, fejleszt, és segít kibontakoztatni a dolgozóban rejlő potenciált. Nagyobb fizetést, autóhoz alufelnit vagy uszodabérletet sokkal könnyebb elintézni, mint motiváló vezetőt a kollégáinknak.
5. Az emberek között kialakult informális hálózat döntő jelentőségű: nagyon sok kollégát valaki más tart a rendszerben, vagy egymást tartják bent. A kérdés, hogy egy-egy dominó borulása egyedi jelenség marad-e, vagy nagyobb láncreakció indul el, és teljes csapatok mondanak fel.
6. A víz ólomtartalmát egészségügyi határérték szabályozza, a toxikus vezetőkkel kapcsolatban is jó lenne valamilyen mérőszámot alkalmazni.
7. Az éves bónusz különösen használhatatlan: ha elérjük, akkor úgy érezzük, ez járt nekünk. Ha nem érjük el, akkor kiakadunk. Tehát motiválni nem tud, csak demotiválni.
8. Amikor valakinek a főnöke azt mondja, hogy hagyja otthon a magánéleti gondjait, és összpontosítson a munkára, az tudhatja: a főnöke alkalmatlan vezető. Ilyesmit sem kérni, sem megvalósítani nem lehet.
9. A hiteles, inspiráló vezető bevonzza és megtartja a kollégákat, és bizalmi légkört teremt, ahol az emberek, ha nem is mennek tűzbe egymásért, de a tikkasztó hőségben azért megosztják egymással kifogyóban lévő kulacsaikat.
10. A bizonytalanul kötődő vezető nem kér segítséget, csak magában bízik, emiatt nehezen tud őszinte rendszereket építeni. Rendszerint nem transzparens, ehelyett egyedi háttéralkukat köt.
Arról, milyen életerővel küzd Gazsi Zoli a rákkal öt éve, hogyan adta át az Eisberg vezetését, és hogyan lett Linkedin-influenszer, a novemberi Forbesban olvashatsz. Lapozz bele:
The post Élj úgy, hogy ne kelljen drasztikus arculcsapás ahhoz, hogy felnyíljon a szemed, és életmódot válts appeared first on Forbes.hu.
